De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel voor de WAB aangenomen op 5 februari 2019. De Eerste Kamer heeft de WAB op dinsdag 29 mei 2019 aangenomen. De voorziene ingangsdatum is 1 januari 2020.
Wat zijn voor de werkgever en de werknemer belangrijke veranderingen?
Nicome stelt dat de belangrijkste veranderingen zich vooral (indirect) richten op de arbeidsovereenkomsten. In grote lijnen schetsen wij in deze blog de belangrijkste wijzigingen.
Er komt een premiedifferentiatie voor de ww-premie naar de aard van de arbeidsovereenkomst in plaats van sectorpremies. Het loont om een vaste arbeidsovereenkomst te geven want je betaalt dan de lage ww-premie (5 procentpunt lager dan de hoge ww-premie) voor werknemers. Van een vaste arbeidsovereenkomst is vanaf 01 januari 2020 sprake als er een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is die geen oproepovereenkomst is en deze arbeidsovereenkomst niet binnen twee maanden na aanvang wordt beëindigd. Op de loonstrook dient vermeldt te worden welk type arbeidsovereenkomst de werknemer heeft.
Indien je jongeren onder de 21 jaar (die maximaal 52 uur per kalendermaand werken, of max. 48 uur per 4 weken) of leerlingen die een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) volgen in dienst hebt mag je voor hen ook de lage ww-premie hanteren.
Het in de arbeidsovereenkomst afgesproken aantal te werken uren per week mag niet meer dan 29% afwijken t.o.v. de werkelijkheid om voor de lage ww-premie in aanmerking te blijven komen.
In de loonaangifte geef je als werkgever aan of er sprake is van de lage of de hoge ww-premie. Heb je de lage ww-premie toegepast en moet dit achteraf bezien de hoge ww-premie zijn? Dan moet je dit als werkgever zelf wijzigen middels een correctiebericht.
Ook als je als werkgever de uitkering op grond van de werknemersverzekeringen (WW, ZW, WIA, WAO, WAZO) betaalt als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager draag je (uiteraard) de lage ww-premie af.
Vanaf 01 januari 2020 betaal je als werkgever de hoge ww-premie voor de overige (flexibele) arbeidsovereenkomsten. De werkgever heeft de verplichting om op de loonstrook te vermelden om welke arbeidsovereenkomst het gaat.
Vanaf dat moment zijn de flexibele oproepkrachten uitsluitend medewerkers die geen loon ontvangen wanneer zij niet werken of het aantal uren werk niet is vastgelegd in een tijdvak van hoogstens een jaar. Ook als je medewerkers hun loon ongelijkmatig (over een tijdvak) verspreid uitbetaald (dus ook steeds een afwijkend loon) is er sprake van een oproepkracht. Oproepkrachten krijgen meer bescherming. Een oproepkracht is alleen verplicht te komen werken als de werkgever hem minimaal 4 dagen van tevoren oproept (in een CAO kan een kortere termijn worden afgesproken). Eenmaal ingepland werk houdt in dat oproepkrachten recht hebben op loon, ook als het werk wordt afgezegd.
Naast de hoge ww-premie die je als werkgever dient te betalen heb je als werkgever tevens de verplichting om na 12 maanden de werknemer (oproepkracht) een arbeidsovereenkomst met vaste uren aan te bieden, de werknemer hoeft hier dus niet meer om te vragen. De werknemer mag er overigens dan wel zelf voor kiezen om als oproepkracht te blijven werken.
Voor seizoensarbeid kan hier in de CAO worden vanaf geweken.
Een tijdelijk dienstverband kan vanaf 01 januari 2020 maximaal 3 jaar duren.
De medewerker heeft namelijk het recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast dienstverband) indien;
De medewerker in 3 jaar meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten heeft gekregen bij dezelfde werkgever of 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij verschillende werkgevers.
(Bijvoorbeeld als de werknemer als uitzendkracht heeft gewerkt)
De tijdelijke arbeidsovereenkomsten mogen maximaal 6 maanden onderbroken zijn anders begint de telling weer opnieuw.
Voor specifiek terugkerende arbeid dat maximaal 9 maanden per jaar gedaan kan worden mag er maximaal 3 maanden tussen de arbeidsovereenkomsten zitten indien dit in een betrokken cao is opgenomen.
De laatste arbeidsovereenkomst dient af te lopen op of na 1 januari 2020 en er dient in de cao hierover geen nadere afspraak gemaakt te zijn.
Wetgeving gaat hier niet boven cao en het is dus toegestaan om hier in de cao vanaf te wijken.
Werkgevers die uitzend- of payrollkrachten inhuren moeten per 1 januari 2020 de arbeidsvoorwaarden van de organisatie kenbaar maken bij het uitzend- of payrollbedrijf. Dat moet voorafgaand aan de terbeschikkingstelling en de uitzend- of payrollonderneming moet de betreffende arbeidsvoorwaarden van de ‘inlener’ volgen.
Vanaf 1 januari 2020 is het bij payrollwerknemers niet meer mogelijk om gebruik te maken van de bijzondere regels die gelden voor uitzendkrachten. Zo zullen de wettelijke regels rond de ketenregeling die bij de inlener van toepassing zijn ook gaan gelden voor payrollkrachten. Ook kan bij payroll geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding, de zogenoemde fase contracten (fase A+B in de ABU cao en fase 1+2 in de NBBU cao) en op de (langere) uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting. Dit geldt ook voor contracten die al voor 1 januari 2020 lopen, al zal hiervoor wel een overgangsregeling van toepassing worden.
Vanaf de eerste werkdag hebben werknemers recht op een transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt, ook tijdens de proeftijd. De zogeheten referteperiode van twee jaar verdwijnt dus. De proeftijd wordt een echte proefperiode en mag vijf maanden duren als een werknemer direct een vast contract krijgt. Bij contracten van twee jaar of langer mag de proeftijd drie maanden duren.
Korter dan twee jaar mag de proeftijd één maand zijn (bij cao kan hiervan afgeweken worden en mag dit opgerekt worden tot twee maanden) indien de arbeidsovereenkomst wel langer dan zes maanden betreft.
Houd er rekening mee dat vanaf 2020 alle werknemers die op initiatief van de werkgever ontslagen worden een transitievergoeding dienen te ontvangen. Als werkgever kan je eventueel gebruik maken van de compensatie die in bepaalde gevallen beschikbaar is voor een transitievergoeding.
De compensatieregeling waarbij UWV de door werkgever betaalde transitievergoeding gaat terugbetalen wordt uitgebreid. Per april 2020 wordt een deel daarvan sowieso ingevoerd, nl. die bij langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Dit geldt ook voor als de arbeidsovereenkomst van rechtswege is beëindigd en de werknemer bij einde dienstverband ziek was. Ook goed om te weten: deze gaat met terugwerkende kracht gelden voor alle beëindigingen wegens deze reden op of na 1 juli 2015 (!).
Daarnaast komt er een compensatieregeling voor die gevallen waarin de onderneming is beëindigd vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van de eigenaar, of vanwege diens ziekte.
In de nieuwe situatie wordt de hoogte van de vergoeding berekend per dag dat het dienstverband heeft geduurd, zonder afronding op volledig gewerkte halve jaren.
De opbouw van de transitievergoeding wordt vanaf 01 januari 2020 gelijk voor alle werknemers, ongeacht leeftijd van de medewerker en duur van het dienstverband. Vanaf 1 januari 2020 heeft de medewerker ook vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever. De berekening van de transitievergoeding gaat vanaf 1 januari als volgt:
1/3 bruto maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de
eerste werkdag + een vergoeding over het resterende deel van de
arbeidsovereenkomst volgens de formule: (brutosalaris ontvangen over resterende
deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12).
Voorgaande formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de
transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft
geduurd.
In de cao kan worden vastgelegd dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.
Voor bedrijven tot 25 werknemers verdwijnt per 2020 de mogelijkheid een beroep te doen op het niet laten meetellen van dienstjaren van werknemers van voor 1 mei 2013.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomstwordt vanaf 01 januari 2020 mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan één van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan wel een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
De cumulatiegrond maakt het mogelijk om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te laten plaatsvinden wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van zes van de bestaande ontslaggronden*. De combinatie van deze ontslaggronden moet dan zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid (het moeten dus wel ‘grove’ gefundeerde feiten zijn) niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. *De twee bestaande ontslaggronden bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid kunnen/mogen niet voor ontslag op basis van de cumulatiegrond in een combinatie gebruikt worden.
De Wet Arbeidsmarkt in Balans is voor werkgevers en werknemers dus wel degelijk iets om nader aandacht aan te (laten) besteden. Voorkom onduidelijkheid en onnodige conflicten, wees goed voorbereid.